 |
Türk Telekom'un yüzde 55 hissesinin devredilmesinin ardından yeni şirketin çalışanları elinde tutmak için "havuç-sopa" mantığına dayalı olarak hazırladığı 1.Tip Sözleşme odamız tarafından incelenmiştir. 1. Tip Sözleşme'ye ilişkin değerlendirmesi yazımızın devamındadır.
BU NASIL BİR SÖZLEŞMEDİR?
SÖZLEŞME YORUMU 11.SÖZLEŞME ŞARTA BAĞLIDIR
Şirketin, Türk Telekom çalışanlarına dağıttığı 18 maddelik 1. Tip Sözleşme incelendiğinde, benzer hizmet sözleşmelerinden en ayırıcı ve dikkat çeken özelliğinin sözleşmenin bir şarta bağlanmış olmasıdır. Kapsam dışı personel, ancak birtakım yasal haklarından vazgeçmek koşuluyla bu sözleşmeyi imzalayabilecektir. Bu hak, 406 sayılı Yasanın Ek 29. Maddesinde belirtilen ve tasarı halindeki Elektronik Haberleşme Yasasıyla daha da genişletilecek olan kamu kurum ve kuruluşlarına nakil hakkıdır.406 sayılı Yasa kapsam dışı personele T. Telekom’da kalmak ya da nakil hakkını kullanmak için 150 günlük süre vermiştir. Bu süre 12 Nisanda dolmaktadır. TBMMde halen görüşülen yasa tasarısı ise, 12 Nisan tarihine kadar nakil hakkını kullanmayarak, T. Telekomla hizmet sözleşmesi imzalayan kapsam dışı personele, 5 yıllık süre içerisinde sözleşmesinin herhangi bir nedenle feshi halinde, diğer kamu kurum ve kuruluşlarına nakil isteme hakkını saklı tutmaktadır. Oysa T. Telekom yönetimi, 1. Tip Sözleşmenin imzalanması için daha kısa bir süre tanımakta ve Mecliste bekleyen tasarının yasalaşmasından önce ve en geç 28 Şubat tarihine kadar personeli sözleşme yapmaya zorlamaktadır. 2.SÖZLEŞME ÖDÜLLÜDÜR
1. Tip Sözleşmeyi imzalayanların mevcut ücretlerinde % 30 artış sağlanacak ve yılda 112 günlük net ücreti tutarında da ikramiye ödenecektir. Sözleşmenin bütün avantajının bu ücret artışı ve ikramiye olduğu anlaşılmaktadır. Bilindiği gibi T. Telekomda, 25 bin civarında kapsam dışı personel bulunmaktadır. Bu personel arasında devlet memuru olmanın getirdiği birtakım haklar ve güvencelerden yararlanabilmek için, kamu kurumlarına geçme eğilimi de ağır basmaktadır. Personelin topluca kamu kurumlarına geçmek istemesi halinde, T. Telekomun iş yapamaz haline geleceği açıktır. Alıcı şirket, bu sorunun çözümü, yani personelin çoğunlukla T. Telekomda kalmasını sağlamak için formül aramaktadır. Siyasi iktidar Elektronik Haberleşme Yasa Tasarısına bir hüküm koyarak, 5 yıllık kamuya geçiş hakkı saklı tutacak düzenleme getirmek istemektedir. Siyasi iktidar soruna bu şekilde çözüm ararken, T. Telekom yönetimi, bu düzenlemenin şirkete sonradan getireceği kimi sakıncalar nedeniyle, kendi çözümünü bulmuştur. Bu çözüm, ödüllü sözleşmenin, tasarı yasalaşmadan imzalanmasıdır. T. Telekom yönetimi bu amacını başardığı takdirde, Mecliste bekleyen tasarının bu konuya ilişkin hükmünün yasalaşmaması da söz konusu olabilecektir. 3.SÖZLEŞME MAKSATLIDIR, GÜVENCE ÇALIŞANA DEĞİL ŞİRKETE GETİRİLMEKTEDİR
1. Tip Sözleşmede, sözleşmenin belirsiz süreli olacağı ve tarafların kararlaştırılan belirli bir süre içerisinde sözleşmeyi sona erdirmemeyi taahhüt edecekleri yer almaktadır. Yapılan açıklamalarda bu taahhüt bir çalışma güvencesi olarak sunulmaktadır. T. Telekom yöneticileri tarafından daha önce yapılan bölge toplantılarında sözleşmelerin süresinin kişiden kişiye değişeceği belirtilmekteydi. Telekom Genel Müdürü Mehmet Ekinalan ve Genel Müdür Yardımcısı Celalettin Dinçer imzalı 6 Ocak 2006 tarihli şirket yazısında da söz konusu sözleşmeler anlatılırken, belirsiz süreli sözleşme imzalanacağından hiç bahsedilmemekte, güvence süreleri ve kişilere göre değişecek sürelerde çalışma taahhüdünde bulunulduğu ifade edilmektedir. Bu durum iş mevzuatındaki belirsiz süreli sözleşme geleneğinin kırılmasına yönelik bir uygulama olarak değerlendirilmiştir.Dağıtılan 1. Tip Sözleşmede ise sözleşmenin belirsiz süreli olacağı belirtilmiştir. T. Telekom yöneticileri, EMO’nun uyarısı üzerine sözleşmeleri belirli süreli yapmaktan vazgeçerek geri adım attıklarını söylemek yerine sözleşmenin ekinde yer alan açıklamalarında, Kamuoyuna farklı ve maksatlı bir şekilde aksettirildiği gibi sözleşme belirli süreli değildir. Sözleşmede belirli bir güvence süresi öngörülmesi bunun belirli süreli olduğu anlamına gelmez, bilakis belirsiz süreli olan sözleşmenin asgari öngörülen süre içerisinde sona erdirilmeyeceği anlamına gelir denilmektedir. Peki, bu güvencenin bir anlamı var mıdır? Sözleşmeye göre, 4857 sayılı Yasanın 25. Maddesindeki derhal fesih nedenleri güvence dışındadır. Bu durumda, İş Yasasının 17, 18 ve 19. maddelerinde düzenlenen süreli fesih hakkının kullanılmayacağı düşünülebilir. Ancak, İş Yasasında zaten bu tür fesih çeşitli kurallara bağlanmış ve sözleşmesi feshedilen çalışana işe iade davası açma hakkı tanınmıştır. Yapılacak yargılama sonucunda, feshin usulüne göre yapılmadığı ya da geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı çıkması halinde ve çalışanın işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda da, sözleşmenin 4 ay daha geçerli olması ve şirketin 4-8 ay brüt ücreti tutarında tazminat ödemesi söz konusudur. Bu durumda, T. Telekom yönetimi kendi maksadını açığa vurmaktadır. Çalışanlara verildiği ileri sürülen güvence süresi içerisinde sözleşmelerinin feshedilmesi halinde, güvence süresinin sonuna kadar olan ücretlerini ödemeye devam edecekleri belirtilmektedir. Oysa, zaten İş Yasasında benzer bir tazminat vardır ve bu tazminata ilişkin düzenlemelere aykırı sözleşme düzenlenemeyeceği de hüküm altına alınmıştır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, sözleşmede iş güvencesi adı altında sunulan düzenlemenin, şirketin tek taraflı olarak çalışana sağladığı bir hak olmadığıdır. Çalışanın da bu güvenceyi elde etmek için şirkete aynı sürede çalışma taahhüdü vermesi söz konusudur. Yani, çalışma güvencesi olarak ileri sürülen uygulama, çalışanların görevi yerine, unvanına ve kıdemine göre belirli bir süre T. Telekomda kalmalarını sağlamaktır. Sözleşmede getirilen bu düzenleme, güvence süresi sonunda, hizmet sözleşmesinin her an feshedileceği anlamına gelmektedir ve tamamen şirket çıkarları düşünülerek düzenlenmiştir. 4. SÖZLEŞMEYİ FESHEDEN ÇALIŞANA CEZAİ ŞART
Sözleşmeye göre çalışanlar da güvence süresi boyunca çalışmayı taahhüt edeceklerdir. Bu durumda çalışanların herhangi bir nedenle güvence süresi içinde sözleşmeyi feshetmeleri halinde tazminat haklarından yararlandırılmayacakları açıktır. Sözleşmede buna yönelik olarak getirilen tek istisna, çıkarılması düşünülen yasaya ilişkindir. Öngörülen yasa çıkar ve bu yasadan çalışan yararlanmak isterse, ancak 12 Mayıs 2006 tarihine kadar 1. Tip Sözleşme feshedilip başka bir sözleşme imzalanabilecektir. Bu fesih durumunda şirketten aldığı transfer parası olarak nitelendirilebilecek 1 aylık ücret tutarını kapsayan özel ikramiyeyi şirkete iade etme şeklinde çalışana cezai şart öngörülmektedir. Yalnızca 12 Mayıs 2006 tarihine kadar yapılacak fesihler için değil, 1 yıllık süre içinde çalışan tarafından sözleşmenin feshedilmesi durumunda yine bu cezai şart işletilecek ve çalışan özel ikramiyesini şirkete bir kerede nakit olarak ödeyecektir. Çalışanın sözleşmeyi feshetmesi halinde işverene bir tazminat ödemesi olarak nitelendirilebilecek bu düzenleme, Anayasanın 18. Maddesindeki Zorla Çalıştırma Yasağına da aykırıdır. 5.YASAL ZORUNLULUKLAR YENİ BİR HAK GİBİ SUNULMAKTADIR
1. Tip Sözleşmede, sözleşmenin devamı ve feshine ilişkin olarak, bu sözleşme tarihinden önceki kamu kurum ve kuruluşları ile şirkette geçmiş hizmetleri T. Telekomünikasyon A.Ş. işyerlerinde geçmiş sayılır hükmüne yer verilmiştir. Sözleşmenin ekindeki açıklamada ise, Sözleşme m. 13 çalışanlar için kıdem süresi ve birtakım haklar anlamında çok önemli bir güvence vermektedir denilmektedir. Oysa, 406 sayılı Yasa bu hakkı zaten tanımaktadır. Diğer yandan, Hazine Müsteşarlığı ile imzalanan Hisse Satış Sözleşmesinde, bu husus, T. Telekomun % 55 hissesini alan Ortak Girişim Grubu tarafından taahhüt edilmiştir. Sözleşmeyle getirilen yeni bir güvence olmadığı halde, çalışanları bu sözleşmeyi imzalamaya ikna etmek için, yeni haklar tanınmış gibi sunulduğu görülmektedir. 6.ASKERLİK SÜRESİ İÇİN YENİ BİR HAK GETİRİLMEMİŞTİR
Sözleşmenin 5. Maddesi ise, muvazzaf askerlik nedeniyle görevinden ayrılanlara, bu görevinin sona ermesinden itibaren en geç 2 ay içinde başvurduğu takdirde, çalışanın işe başlatılacağını hüküm altına almaktadır. Sözleşmenin ekindeki açıklamalarda ise, sözleşmeyle muvazzaf askerlik hizmetini yapmayan personel için önemli bir güvence getirildiği ileri sürülmektedir. Askerlik görevini yapmayan kaç personel vardır ve bunların kıdemi, dolayısıyla verilen güvence süreleri ne kadardır bilinmemektedir, ancak bu hüküm zaten 4857 sayılı Yasanın 31. Maddesinde işverenin yerine getirmesi gereken bir yükümlülük olarak öngörülmüştür. Nitekim, 31. Maddede Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır denilmektedir. Getirildiği ileri sürülen bu güvence de, T. Telekom yönetiminin bir ihsanı değil, yasal zorunluluğudur.Diğer yandan, T. Telekom yönetiminin, daha fazla personeli ilgilendiren ve daha kritik bir çok konuda herhangi bir güvence getirmeksizin, askerlikle ilgili zaten Yasada var olan bir hakkı yeni bir güvenceymiş gibi sözleşmeye eklemesi de düşündürücüdür. Örneğin, kadın personelin doğum izinleriyle ilgili olarak, herhangi bir hüküm ve iyileştirme yer almamaktadır. Askerlikte geçen sürenin güvence süresine ekleneceği hararetle anlatılırken, doğum izninde geçecek sürenin eklenmesine ilişkin bir hüküm bulunmamaktadır. 7. RAKİPSİZ TELEKOMUN ÇALIŞANLARINA REKABET YASAĞI GETİRİLİYOR
Sözleşmenin 17. maddesi ile, çalışanlara iş sözleşmelerinin sona ermesinden itibaren 1 yıl boyunca, Türkiye Cumhuriyeti sınırları içerisinde yaptığı iş veya ona benzer nitelikteki bir işi yapmakta olan ve T. Telekom ile rekabet içerisinde olan bir şirkette çalışma yasağı getirilmektedir.T. Telekomun sabit telefon pazarında tekel olmasına karşın iddia edilen rekabetçi piyasanın oluşumuna yönelik koşullar bulunmazken, şirket önerdiği sözleşmeyle çalışanlara rekabet yasağı getirmektedir. Sözleşmenin Rekabet Yasağı başlığını taşıyan maddesi, çalışanların iş sözleşmelerinin feshinden sonra işsiz kalmaları anlamına gelecektir. Nitekim, Telekomun yaptığı işlere benzer işler de, bu rekabet yasağının içerisine sokulmuştur. Bu durum örneğin mühendis personelin, uzmanlık kazandığı telekomünikasyon alanında çalışmasının yasaklanması, bir yıl boyunca işsiz kalmasını doğuracaktır 8. GÖREV YERİ DEĞİŞİKLİĞİNE İLİŞKİN GÜVENCE BULUNMAMAKTADIR
Sözleşmenin 5. Maddesinde, yalnızca şirketin öngördüğü güvence süresi içerisinde çalışanın onayı olmadan çalıştığı yerleşim yerinin kalıcı olarak değiştirilmeyeceği ifade edilmektedir. Burada görüldüğü gibi, çalışanın onayının aranması, öngörülen güvence süresiyle sınırlıdır. Kaldı ki maddenin düzenlenişinden de anlaşıldığı gibi, süresi öngörülmeyen bir şekilde, geçici olarak çalışanın yerleşim yeri değiştirilebilecektir. Bu geçiciliği belirleyecek herhangi bir düzenleme de bulunmamaktadır. Diğer yandan, istem dışında kalıcı görevlendirme yapılması halinde, çalışanların elinde herhangi bir yaptırım bulunmamaktadır. Çünkü, personel artık memur statüsünde değildir ve bu türlü bir uygulamanın iptali için yargıya başvuramayacaktır. Görev yeri değişikliğini kabul etmeyen çalışanın sözleşmesi feshedilmiş sayılacak ve ancak işe iade davası açma hakkı tanınacaktır. İşe başlatılmaması halinde, kendisine İş Yasasının 21. Maddesinde belirtildiği şekilde bir tazminat ödenerek, sözleşme sonlandırılabilecektir
|
|
|
Tanıtım
ANKARA ŞUBE
ÜYELERİMİZ İÇİN ÜCRETSİZ UDEMY EĞİTİMİ: MÜHENDİSLER İÇİN YAPAY ZEKA ARAÇLARI 
